Nie płaćmy za ich kryzys – przynajmniej z góry. Pięć zasad, które nam w tym pomogą

Koronawirus nie jest jedną, a być może nawet najważniejszą przyczyną obecnego kryzysu gospodarczego. Występując w obronie zatrudnienia i wynagrodzeń, walczymy o uchronienie gospodarki przed jeszcze głębszym kryzysem, a społeczeństwo przed ubóstwem. Trzymajmy się zatem pięciu zasad w relacjach z pracodawcami.

Kryzys miał nadejść pomimo epidemii

Jeszcze przed wybuchem epidemii w Polsce i za granicą dużo pisano, że gospodarce światowej grozi poważny kryzys. Niektórzy specjaliści sugerowali nawet, że będzie miał on większą skalę niż ten z 2008 r. Tegoroczne tąpnięcie, które zatrzęsło giełdami, wywołane było w pierwszym rzędzie sporami między krajami wydobywającymi ropę naftową o wielkość produkcji i cenę surowca. Z powodu postępującej recesji w światowej gospodarce, z pewnymi wahnięciami ropa taniała już jednak od końca 2018 r. Pogarszające się wyniki ekonomiczne spowodowały otwartą wojnę handlową na linii USA-Chiny, która odbiła się negatywnie również na innych państwach. W Polsce – w której kryzysy wybuchają zwykle później niż w krajach zachodnich – także mówiono coraz częściej o pogarszających się wynikach ekonomicznych.

Wybuch epidemii podziałał jak katalizator, ale pamiętajmy, że nie była to jedyna przyczyna obecnych problemów gospodarczych. Kryzys i tak już czaił się za drzwiami. Nieprawdą jest także, że nie dało się zarazy przewidzieć i powstrzymać. Głupota i opieszałość rządów doprowadziła do obecnej sytuacji. Często działały one pod naciskiem opinii przedsiębiorców i finansistów sugerujących, by nie pogarszać sytuacji „niepotrzebnymi alarmami” oraz nie wywoływać paniki na giełdach i międzynarodowych rynkach. Skutki tych nawoływań widzimy.

Pracodawcy wykorzystują sytuację, pogrążając gospodarkę

Dziś można z kolei powiedzieć, że epidemia koronawirusa staje się świetną wymówką dla wdrażania niepopularnych decyzji ekonomicznych i przekierowania ogromnych funduszy publicznych w stronę pogrążonego od wielu miesięcy w kryzysie biznesu. Koronawirus wielu firm nie dobił, ale je wręcz uratował. Natomiast ludziom sparaliżowanym strachem przed zarazą i odizolowanym od siebie trudniej protestować i stawić skuteczny opór. Łatwiej nas wszystkich stłamsić – ale do czasu.

Zasięg i głębokość zapaści nie są jeszcze znane. Mimo to wielu pracodawców, wykorzystując nadzwyczajną sytuację, wymusza na przedstawicielach związków zawodowych i załogach ustępstwa. Coraz więcej dociera do nas głosów, że nawet jeżeli np. firma nie miała gorszych wyników z marca tego roku i posiadała komplet zamówień na kwiecień, naciskała na obniżkę wynagrodzenia, szantażując pracowników zwolnieniami.

Epidemia koronawirusa nie powinna nam wytrącać argumentów z rąk. Nie podejmujmy pochopnych decyzji. Pierwszym zdrowym odruchem jest niechęć wobec jakichkolwiek ustępstw, według zasady, że jako pracownicy i pracownice nie zamierzamy płacić za kryzys wywoływany przez elity: przez błędną politykę gospodarczą państwa, spekulacje sektora finansowego i machinacje przedsiębiorców (ukrywanie podatków, ryzykowne inwestycje, wysokie apanaże menedżerów). Dbałość o interes załogi, którą w takim przypadku reprezentujemy, jest naszym obowiązkiem. Wymaga to dokładnego zbadania wszystkich „za i przeciw” podpisania jakiegokolwiek porozumienia z pracodawcą. Powinniśmy też o wszystkim informować załogę i zasięgnąć w tej sprawie jej opinii.

Pięć zasad: jawność, informacja, konsultacje, postulaty i opór

Może nam tu przyświecać kilka prostych zasad:

  1. Jawność. Wszelkie rozmowy i negocjacje powinny być jawne, nie należy ich prowadzić za zamkniętymi drzwiami dyrektorskich gabinetów. Nie możemy pracodawcy wierzyć na słowo. Wszystkiego żądajmy na piśmie, a rozmowy powinny być protokołowane. Nie przyjmujmy sugestii pracodawcy albo przedstawicieli innych związków zawodowych, aby nie ujawniać przebiegu negocjacji do czasu ich zakończenia. Nie przyjmujmy też od pracodawcy żadnych danych, których nie możemy ujawnić załodze. Delegacja powinna składać się z minimum dwóch przedstawicieli (przedstawicielek), chyba że w rozmowach bierze udział szersza reprezentacja załogi (inne związki zawodowe, przedstawiciele rady pracowników itd.). Wszelkie pisma pracodawcy dotyczące sprawy powinny zostać ujawnione załodze (najlepiej skserować i rozdać). Podobnie, nasze odpowiedzi należy niezwłocznie publikować.
  2. Informacja. Załoga powinna być na bieżąco informowana o tym, jakie kroki podejmuje pracodawca i co my w tej sprawie robimy czy zamierzamy zrobić, jakie mamy stanowisko. Należy w tym przypadku wykorzystać możliwości, jakie daje kolportowanie zwykłej ulotki, ale trzeba też zadbać, aby świeże wiadomości pojawiały się np. na naszym (związkowym czy pracowniczym) profilu na Facebooku. Można także posłużyć się plakatami, mailami czy SMS-ami. Wszystko zależy od wielkości firmy i jej organizacji pracy. Uwaga – zwykle tablica związkowa, szczególnie w obecnej sytuacji, nie będzie wystarczać. Pamiętajmy także, aby o naszych działaniach i stanowisku informować w określonych okolicznościach media. Komunikacja ze światem spoza firmy jest bardzo ważna.
  3. Konsultacje. Nasze ostateczne decyzje w sprawie ewentualnego podpisania lub odrzucenia porozumienia z pracodawcą muszą być poprzedzone jakąś formą konsultacji z członkami i członkiniami naszej komisji związkowej, jak i z całą załogą. Możemy tutaj sobie wyobrazić np. przeprowadzenie referendum. Po ujawnieniu ostatecznej treści porozumienia pytamy załogę, czy chce, abyśmy je podpisali. Możemy to zrobić w formie tradycyjnej, ale także poprzez internet czy SMS-owo. Ponownie: zależy to od wielkości firmy i jej organizacji pracy. Powinniśmy także uruchomić rodzaj infolinii, czyli podać (np. w ulotkach i na plakatach) numer telefonu, pod którym pracownicy i pracownice mogą zgłaszać zapytania, wątpliwości, opinie.
  4. Postulaty. Nie możemy być bierni i zwolnić siebie z obowiązku szukania innych, korzystniejszych dla załogi rozwiązań. Kiedy zatem pracodawca przedstawia nam projekt porozumienia, powinniśmy wnieść do niego swoje uwagi i postulaty. Walczyć o ich uwzględnienie. Jakiego rodzaju mogą to być postulaty? Jedna z organizacji związkowych z branży motoryzacyjnej żądała np. ustalenia wysokości płac zgodnie z regułą 3:1. Oznacza ona, że najwyższa płaca w przedsiębiorstwie nie może być wyższa niż trzykrotność najniższej. Rozwiązanie to pozwala na dokonanie oszczędności w funduszu płac, ale nie tylko kosztem pracowników, ale także kierownictwa. Jeżeli dyrektor zarabia 15 tys. zł miesięcznie brutto, to żaden pracownik nie powinien mieć niższego wynagrodzenia niż 5 tys. zł brutto. Weźmy sobie do serca to, że porozumienie podpisanie w formie, jaką przedstawił nam pracodawca, bez zmian i naszych postulatów, jest porażką związku. Nie należy takich porozumień podpisywać i legitymizować działań pracodawcy w oczach załogi.
  5. Opór. Realizacja zasad z punktów 1-4 jest już sporym wyzwaniem, ale jednocześnie pokaże pracodawcy, że nie pozwolimy się zapędzić w „kozi róg”. Musimy też pamiętać, iż niektóre umowy (porozumienia) można próbować wypowiedzieć albo zerwać. Trzeba się nawet takiej klauzuli w ewentualnym porozumieniu dopominać. Stanowi to jasny sygnał, że związek nie będzie tolerował manipulacji i antypracowniczej polityki firmy. W przypadku rozmów dotyczących obniżki pensji czy zwolnień grupowych trzeba jednak przede wszystkim rozważyć kwestię wejścia w spór zbiorowy i na tej drodze domagać się realizacji postulatów związku i załogi. Oflagowanie zakładu, ogłoszenie pogotowia strajkowego i próba przeprowadzenia referendum strajkowego powinny zmobilizować pracowników do walki o swoje prawa. Strajk jest naszym kluczowym argumentem. Niemniej należy też szukać różnych innych form protestu: petycji, otwartych listów protestacyjnych albo skrupulatnego przestrzegania przepisów, w tym zwłaszcza BHP. Możliwości jest wiele.

Związki zawodowe bronią ludzi, biznes jedynie zysków

Sprzeciwiając się zwolnieniom i cięciom pensji, spotkacie się na pewno z zarzutami, że postępujecie egoistycznie, chcecie pogrążyć firmę, że nie liczycie się z ekonomicznymi realiami itd. Bądźcie odporni na tę demagogię. Jako związkowcy i związkowczynie jesteście powołani do tego, by bronić interesów załogi, a to nie jest sprzeczne z interesem firmy czy całego społeczeństwa. Wręcz przeciwnie. Wymaga się od was, abyście stanowili rodzaj kontroli i presji społecznej na pracodawców, aby ci nie podejmowali decyzji zbyt pochopnie i bojaźliwie. Musicie zwalczać patologię – szczególnie teraz, kiedy ani PIP, ani sądy pracy nie działają prawidłowo. W tych urzędach jeszcze długo będzie panował chaos. Pamiętajmy, że jeżeli w każdym zakładzie pracy normą będą cięcia płac i zwolnienia, to ostatecznie spadnie popyt na rynku wewnętrznym, pogorszy się sytuacja kolejnych firm, których towarów lub usług nie będziemy mogli już kupować. Nie będzie za co. One też zechcą obniżać wynagrodzenia i redukować zatrudnienie, co spowoduje kolejne obniżenie popytu. I tak dalej. To pociągnie całą gospodarkę na dno. Występując w obronie zatrudnienia i wynagrodzeń, walczymy o uchronienie gospodarki przed jeszcze głębszym kryzysem, a społeczeństwo przed ubóstwem. Działamy w myśl zasady: najpierw ludzie, potem zyski.

Z tego powodu Inicjatywa Pracownicza, w odezwie – którą niebawem opublikuje – wzywa związki zawodowe, aby odpowiedzią na obecne działania pracodawców i rządu było raczej „wszczynanie sporów zbiorowych w celu zachowania stanu zatrudnienia i poziomu płac”, niż szukanie ugody. Warto, aby każda z naszych komisji to rozpatrzyła i podjęła decyzję adekwatną do realnej sytuacji, nie poddając się naciskom i szantażowi. Znajdźmy w sobie odwagę, aby przeciwstawić się jawnej niesprawiedliwości i jednostronnemu dyktatowi.

Jarosław Urbański

Udostępnij tekst
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *