Przestój i urlopy podczas epidemii koronawirusa w pytaniach i odpowiedziach

Czym jest przestój i czy przepisy o przestoju mają zastosowanie w obecnej sytuacji? 

 

Przestój to nieprzewidziana przerwa w normalnym toku pracy, na skutek której nie jest możliwe wykonywanie przez pracownika pracy. Przyczyny przestoju mogą leżeć po stronie pracownika (np. w sytuacji gdy maszyny lub narzędzia zostały przez pracownika uszkodzone) lub pracodawcy (np. w sytuacji gdy nie zostały zapewnione surowce do produkcji). Mogą być również zewnętrzne (zatrzymanie dostaw energii elektrycznej, decyzja władz publicznych o zamknięciu niektórych zakładów pracy lub ograniczeniu ich działalności). Pojęcie przestoju oraz zasady organizacji pracy i  wypłaty wynagrodzenia w takich sytuacjach zostały określone w art. 81 Kodeksu Pracy.

WAŻNE! Przyczyny zewnętrzne traktuje się jako leżące po stronie pracodawcy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 7 kwietnia 2001 r. (I PKN 344/00 ): “Przepis [art. 81 par. 1 Kodeksu pracy] odnosi się do przyczyn dotyczących pracodawcy niezależnie od tego, jakie jest ich źródło, w szczególności, czy są one następstwem oddziaływania czynników zewnętrznych, w tym decyzji administracyjnych, czy też nie.” Podobne stanowisko zajął także w wyroku z dn. 7 stycznia 2014 r. (I PK 150/13): “Użyte w art. 81 § 1 KP sformułowanie “przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” nie może być rozumiane wąsko jako “przyczyny spowodowane przez pracodawcę” czy “przyczyny zawinione przez pracodawcę”. Przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy mogą być na potrzeby tego przepisu dychotomicznie podzielone na przeszkody dotyczące pracownika i przeszkody niedotyczące pracownika. Jedynie zaistnienie przeszkód dotyczących wyłącznie pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 § 1 KP.”

W związku z tym, sytuacja w której pracownicy nie mogą wykonywać pracy ze względu na przykład na decyzję władz publicznych o zamknięciu lub ograniczeniu działalności placówek oświatowych, przedszkoli, uczelni wyższych, instytucji kultury oraz placówek z branży handlu i gastronomii powinna być kwalifikowana jako “niemożność świadczenia pracy, pomimo gotowości, z powodu przeszkód leżących po stronie pracodawcy”, a więc jako przestój.

Nieco bardziej skomplikowana jest sytuacja tych pracowników i pracownic zakładów pracy z sektora prywatnego, które nie zostały ujęte w przywołanych wyżej decyzjach władz publicznych. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 16 października 1992 r. (sygn. akt I PZP 58/92) zajął stanowisko, iż “ograniczenie zapotrzebowania na pracę wywołane brakiem lub spadkiem popytu na produkty danego zakładu pracy, a więc wynikające z przyczyn natury ekonomicznej, a niestanowiące następstwa zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy spowodowanych przez czynniki techniczne lub organizacyjne, sprawiające, że dany zakład pracy w całości lub w części w danym okresie faktycznie (fizycznie) nie ma możliwości prowadzenia działalności wytwórczej, nie może być uznane za tego rodzaju przyczynę, by wynikającą z niej przerwę w wykonywaniu pracy można było kwalifikować jako przestój. Stąd ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 Kodeksu pracy.” Należy jednak w tym miejscu zaznaczyć, że sytuacja zagrożenia epidemicznego (zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia) oraz pandemii (zgodnie z komunikatem Światowej Organizacji Zdrowia) nie powinna być uznawana jako zmniejszenie popytu z przyczyn natury ekonomicznej i stąd, w przypadku ograniczenia działalności firm prywatnych (czy to w branży produkcyjnej czy usługowej) np. w celu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i ograniczenia rozprzestrzeniania się wirusa albo w związku z ograniczeniami dotyczącymi innych branż w naszej opinii także powinny być stosowane przepisy o przestoju.

Jakie wynagrodzenie przysługuje za czas przestoju?

Zgodnie z art. 81 ust. 1 Kodeksu pracy, pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy, ale nie mógł je wykonywać ze względu na przeszkody leżące po stronie pracodawcy przysługuje wynagrodzenie:
• pełne wynagrodzenie, jeżeli została określona godzinowa lub miesięczna stawka wynagrodzenia wynikająca z osobistego zaszeregowania;
• 60% wynagrodzenia, jeżeli nie została określona godzinowa lub miesięczna stawka wynagrodzenia wynikająca z osobistego zaszeregowania

UWAGA! W obu tych przypadkach wynagrodzenie za czas przestoju nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli 2 600 zł brutto miesięcznie)

W praktyce 60% wynagrodzenia powinno być wypłacane np. osobom wynagradzanym na zasadach akordu lub prowizji, ponieważ pozostali pracownicy i pracownice zazwyczaj mają w umowach wskazane wynagrodzenie zasadnicze (podstawę) oraz zmienne składniki wynagrodzenia, które także są najczęściej określane stawką godzinową lub miesięczną.

Sposób naliczania wynagrodzenia za czas przestoju reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. W myśl §4 ust. 1 cytowanego rozporządzenia, „przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia: za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (art. 81 § 1 Kodeksu pracy), […] stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.”

W praktyce oznacza to, że wynagrodzenie za okres przestoju powinno uwzględniać zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i inne świadczenia ze stosunku pracy takie jak:
• dodatki do wynagrodzenia, np. stażowy, funkcyjny,
• premie regulaminowe,
• wynagrodzenie za godziny nadliczbowe,
• dodatki za pracę w nocy,

Nie uwzględnia się w nim natomiast nagród jubileuszowych, czy premii uznaniowej.

Czy pracodawca może mnie wysłać na urlop / urlop bezpłatny w związku z zamknięciem zakładu lub ograniczeniem jego działalności związanymi z koronawirusem?

Nie. Urlop wypoczynkowy jest szczególnego rodzaju uprawnieniem pracownika opisanym jako coroczny, płatny, nieprzerwany okres ustawowego zwolnienia pracownika od obowiązku świadczenia pracy u danego pracodawcy, przysługujący pracownikowi w celu wypoczynku i regeneracji sił, w wymiarze określonym przepisami prawa pracy i w czasie ustalonym przez pracodawcę (art. 66 ust. 2 Konstytucji RP, art. 152 Kodeksu Pracy).

Pracodawca nie może jednak zmusić pracowników do wykorzystania urlopów w sposób niezaplanowany w okresie niewykonywania pracy z przyczyn go dotyczących lub w trakcie przestoju. W razie wymuszenia urlopu niezgodnie z planem, pracownik może dochodzić wynagrodzenia za czas gotowości do pracy, zachowując jednocześnie prawo do urlopu lub ewentualnie do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (prof. dr hab. Wojciech Muszalski, Kodeks Pracy. Komentarz. art. 163 [Planowanie urlopów], Wydawnictwo C.H.BECK Warszawa 2019, Wydanie 12.)

Przede wszystkim stwierdzić należy, że urlop wypoczynkowy udzielany jest pracownikowi w celu wypoczynku i regeneracji sił. Urlop wypoczynkowy ma umożliwić pracownikowi zregenerowanie sił fizycznych i psychicznych. Okresu pandemii, kiedy większość społeczeństwa zobowiązana jest do przebywania w izolacji i ograniczenia aktywności, nie można w żadnym wypadku uznać za warunki umożliwiające korzystanie z urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem.

Jeśli chodzi natomiast o urlop bezpłatny, zgodnie z art. 174 § 1 Kodeksu Pracy, może zostać udzielony przez pracodawcę na pisemny wniosek pracownika. W wyroku z dnia 15 października 1996 roku, sygn. akt III AUa 34/96, Sąd Apelacyjny w Łodzi stwierdził, iż “udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego – niezgodnie z przepisem art. 174 par. 1 Kodeksu pracy – z inicjatywy zakładu pracy i bez pisemnego wniosku o udzielenie mu urlopu – jest w świetle prawa bezskuteczne”.

Pod żadnym pozorem nie zgadzajcie się więc na składanie jakichkolwiek wniosków o udzielenie urlopu bezpłatnego! Jeśli pracodawca zmusza was do tego, np. poprzez groźbę zwolenia, zastosowanie znajdą przepisy Kodeksu Cywilnego. Zgodnie z art. 87 Kodeksu Cywilnego, kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.

W takiej sytuacji, zgodnie z art. 88 § 1 i 2 Kodeksu Pracy macie rok od chwili, kiedy stan obawy ustał, na złożenie pracodawcy oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli – w tym przypadku wniosku o urlop bezpłatny – złożonego pod wpływem groźby.

W KAŻDYM Z POWYŻSZYCH PRZYPADKÓW KONTAKTUJCIE SIĘ ZE SWOJĄ ORGANIZACJĄ ZWIĄZKOWĄ LUB PAŃSTWOWĄ INSPEKCJĄ PRACY, PRZEKAZUJCIE IM INFORMACJE O DZIAŁANIACH PRACODAWCY I WYJAŚNIAJCIE WĄTPLIWOŚCI. POWOŁUJCIE SIĘ NA POWYŻSZE PRZEPISY PRAWA I UŻYWAJCIE PRZEDSTAWIONEJ ARGUMENTACJI.

Opracowanie: Katarzyna Rakowska, Urszula Łobodzińska, Jakub Grzegorczyk
Konsultacja merytoryczna: Michał Sobol, Grupa robocza ds. prawnych OZZ Inicjatywa Pracownicza